U poslovnom svijetu koji nas okružuje, u svijetu u kojem živimo i radimo, ideja vođenja služenjem smatra se neslanom šalom. Zamislite managera koji ne samo da nije alfa mužjak u svojem krdu, nego uspjeh grupe ostvaruje bez nametanja svoje volje. Štoviše, u prvi plan stavlja ljude koje vodi i kojima je šef, omogućujući im svojim radom da bolje rade svoj posao i pružajući im podršku bez naređivanja.

     Ljudi se od pamtivijeka okupljaju u grupe u kojima pojedinci koji su se nametnuli na ovaj ili onaj način upravljaju drugim pojedincima. Nametanje može biti fizičkom, financijskom, političkom ili rodbinskom silom, a tek ponekad umjesto nametanja nailazimo na prihvaćanje vođe grupe kao osobe čije kvalitete drugi članovi grupe dobrovoljno prihvaćaju i poštuju. Pitanje je onda što rade pojedinci koje su drugi spremni prihvatiti kao vođu grupe ne zato jer ga se boje, već zato jer ga poštuju?

     Osoba koja upravlja grupom i pretvara je tim svojim djelovanjem na prethodna tri uvjeta omogućuje grupi da postane tim te da se ostvare ciljevi grupe, ali i pojedinaca u njoj. Ljudska je narav često takva da će se pojedinci i grupe ponašati racionalno tek nakon što iscrpe sve druge opcije. Gdje se tu nalazi manager koji vodi druge služenjem – provođenjem glavnog zadatka koji glasi: omogućiti članovima poslovnog tima da dobro i većinom samostalno naprave posao za koji su zaduženi?

     Jedan dio ljudi s odobrenjem će prihvatiti vođenje služenjem. Njihova je narav takva da razumiju doprinos pojedinca grupi, pa prihvaćaju i managera koji je po nečemu bolji od ostalih. Najbolji način vođenja takvih ljudi jest da njima ne upravljate, nego im samo pružate podršku da uspiju u onome za što su zaduženi. Da pojednostavnimo, oni su poput majstora koji popravljaju motor podvučeni pod auto, a manager im “služi” dodajući im odgovarajući alat i razmjenjujući mišljenja kako bi posao uspješno obavili. Najbolje rezultate postižu ljudi koji znaju dovoljno i brinu dovoljno da mogu upravljati samim sobom, no svjesni su da ne mogu sve uraditi sami, pa se udružuju u grupe s podjednako sposobnim i odgovornim pojedincima.


Autoritet i kako ga steći

     U skladu sa strategijom i organizacijskom politikom svake organizacije, pa tako i tvrtke, oblikuju se odnosi moći kojom raspolažu manageri kako bi ostvarili predviđene ciljeve, u suradnji sa zaposlenim djelatnicima. Svaka tvrtka ima uspostavljen sustav managementa s osnovnim kategorijama: autoritetom, odgovornosti, hijerarhijom i delegiranjem.

     Autoritet predstavlja organizacijsku moć potrebnu za funkciju managementa. Pomoću autoriteta podređeni se usmjeravaju za izvršenje predviđenih radnih zadataka. Razlikujemo formalni i osobni autoritet. Formalni autoritet određuje se prema položaju u organizacijskoj strukturi i on se može delegirati u obliku ovlaštenja podređenima. Osobni autoritet ovisi o karakteristikama osobe managera i nije prenosiv.

     Odgovornost predstavlja osnovu sustava managementa. Odgovornost je obveza izvršenja zadatka. Pravilo kojeg se potrebno pridržavati kod određivanja odgovornosti jest da postoji samo pojedinačna odgovornost.

     Hijerarhija predstavlja odnose između organizacijskih cjelina i odnose između svih zaposlenih osoba u društvu. Hijerarhija managementa kod većine organizacija podsjeća na piramidu, gdje je najveća moć i odgovornost koncentrirana na vrhu.

     Delegiranje predstavlja prenošenje autoriteta i odgovornosti na podređene s ciljem izvršenje postavljenih zadataka. I tu je “služeći” manager najjači.

Stil koji biramo

     Naravno da svaki manager ima sebi svojstvene, individualne metode, tehnike, postupke i pravila koja unosi u grupu (organizaciju) koju vodi. Nazivamo ih njegovim osobnim stilom vođenja. Osnovni stilovi managementa koje razlikujemo su autokratski, demokratski i slobodni, a njihovom kombinacijom dobivamo cijeli niz stilova koji oblikuju sustav managementa.

     Autokratski stil karakterizira managera koji sve aktivnosti planira sam i donosi sve poslovne odluke. U svom radu autokratski manager određuje zadatke za sve zaposlene i kontrolira njihovo izvršenje. Nedostatak ovog stila je što, zahvaljujući autokratskom vođenju, dolazi do izostanka kreativnosti, inovativnosti i dvosmjerne komunikacije (u ovom slučaju doslovno) podređenih radnika i managera.

     Demokratski stil karakterizira managera koji većinu aktivnosti planira s ljudima iz grupe kojom upravlja i oni zajedno donose poslovne odluke. U svom radu demokratski manager potiče kreativnost i inovativnost podređenih radnika i managera. Ovdje već prepoznajemo vođenje služenjem.

     Slobodni stil karakterizira početni dogovor i potpuna samostalnost u radu članova grupe. Po završetku projekta ili isteku određenog vremena utvrđuje se postignuti rezultat. Služeći svoje djelatnike, odnosno omogućujući im da bolje urade posao time što im je pružio podršku i pomoć u provedbi (često) njihovih ideja, takav manager postiže dugoročno dobre rezultate.


Služenje vođenjem

     Tvrtke širom svijeta susreću se s turbulentnim zbivanjima na tržištu, sve zahtjevnijim dioničarima, sve zahtjevnijim kupcima i sve bržim tehnološkim promjenama. Mnoge se tvrtke restrukturiraju kako bi preživjele navedene promjene. Njihov uspjeh u prilagođavanju najviše ovisi o kvaliteti njihova managementa – ne samo onog vrhunskog nego i managementa na srednjoj i nižoj razini. No, brojni manageri zapravo su krivi ljudi na krivom mjestu pa je jedino preživljavanje o kojem brinu ono vlastito. Brojne propale tvrtke bile su pune pametnih ljudi koji su krivo vođeni, demoralizirani ili su radili na poslovima čije ciljeve nisu razumjeli. Njihovi manageri nisu preuzeli odgovornost za rezultate organizacije čije su vođenje preuzeli, ali ni za ljude koje su vodili. Suprotno njima, kvalitetni manageri, “njegujući” svoje najbolje ljude, stvaraju kulturu organizacije zasnovanu na ostvarenju rezultata zajedničkim radom. Da bi postigli stvaran, dugoročan uspjeh, takvi manageri stvaraju kulturu prvoklasnih igrača koji su potaknuti iznijeti svoje osobne poslovne mikro-strategije i koji su izravno nagrađeni za svako postignuće. Pri tome manager mora imati široku lepezu mogućih nagrada, budući da je diferencijacija unutar tvrtke osnova za unutarnju konkurentnost. To organizaciji daje disciplinu, fleksibilnost i osnovnu snagu da opstane u svakom okruženju. Zato manageri koji žele uspješno voditi bez nametanja vlastite osobnosti članovima tima znaju da postoji sedam osnovnih pravila vođenja služenjem:

• identificirajte strateške ciljeve. Odredite grupi zajednički cilj. Učinite njezine članove odgovornima za ciljeve s mjerljivim učinkom;
• definirajte središnje procese s naglaskom na ono što je glavno za ispunjavanje dogovorenih ciljeva. Organizirajte procese, a ne zadatke;
• sažmite hijerarhiju. Uklonite sve aktivnosti koje ne donose dodatnu vrijednost ili ne pridonose ključnim ciljevima i koristite što je moguće manje osoba da biste izveli cijeli zadatak;
• stvorite multidisciplinarne ekipe koje će voditi svaki proces. Nagradite ekipni učinak. Nagrađujte ekipne rezultate, a ne samo individualni učinak;
• potičite kontakte s dobavljačima i kupcima. Predstavnike dobavljača ili kupaca učinite redovitim članovima unutarnjih ekipa, ako vam mogu biti od koristi;
• postavite specifična mjerila učinkovitosti za svaki proces. Neka korisnici navode na učinak. Neka zadovoljstvo potrošača bude prvenstveni poriv i mjera učinka;
• dajte osoblju ovlasti i informacije za postizanje ciljeva. Informirajte i vježbajte sve djelatnike. Ne kljukajte osoblje “saniranim” informacijama koje “trebaju znati”.
  

     Manageri se međusobno razlikuju po osobnim vještinama, znači ne samo po kvocijentu opće inteligencije nego i po kvocijentu emocionalne inteligencije, o kojoj ovisi snaga prepoznavanja odlika pojedinca i definiranja odnosa prema suradnicima. Tako su sposobnosti uživljavanja (empatije), uvjeravanja i ostavljanja dobrog dojma na članove grupe u samom vrhu popisa managerskih vještina koje članovi grupe najviše odobravaju i prihvaćaju.

     Na kraju, koliko god izgledalo da je jedini dobar način vođenja ljudi u teškim vremenima onaj vječni, hijerarhijski – nađi krivca, razapni ga (spali, ili barem otpusti) pred drugima i vladaj strahom, u konačnici ispada da je najviše straha upravo u takvim managerima. Strahu da se ne vidi koliko ne znaju o poslu i životu. Takvi manageri u konačnici služe svoje ljude vođenjem jer im svojim odlukama omogućuju gomilu sitnih koristi, koje onda ljudi obilato iskorištavaju. Nasuprot njima, one koji vode služenjem na kraju uvijek čeka zaslužena nagrada – u obliku uspješne tvrtke u kojoj djelatnici aktivno sudjeluju u poslovanju u dobrim, kao i u borbi za preživljavanje u teškim vremenima.

dr. sc. Saša Petar
poslovni savjetnik - veljača 2009.