Svi vaši rezultati i sva vaša nastojanja, obrazovanje, nagrade, mentorstvo, komunikacijske vještine, vještine procjenjivanja, mogu nestati u trenu samo zbog lošeg odabira pogrešne  osobe već u startu. Jedan od najtežih poslova kojima se bavi manager je odabrati pravog kandidata za posao koji se javlja u timu. A zašto je to tako teško? Evo nekoliko razloga.

     Manager se previše oslanja na samo jedan izvor informacija - Neki manageri uglavnom se povode za svojom intuicijom koja se zasniva na intervjuima s kandidatima. Ili pak saznanju da je kandidat imao uspješnu karijeru u nekoj drugoj tvrtki iz istog područja djelatnosti. Bez obzira na to koji je izvor informacija, ovakav jednostrani izbor može se pretvoriti u veliku i vrlo štetnu pogrešku.

     Oslanja se previše samo na razgovor s kandidatom - Ovo je tako jednostavno da je samo po sebi razumljivo. Neki kandidati su naučili ostavljati izvrstan dojam prilikom intervjua kada im pružite priliku da odglume ono što nisu.

     Zapošljavanje kadrova koji su poput vas - Što se tiče drugih odluka kod zapošljavanja, manageri često nastoje odabrati one ljude čiji je stil i pristup podjednak njegovom vlastitom.

     Zapošljavanje pod pritiskom - Zapošljavanje kad ste u škripcu s vremenom, kada postoji samo nekoliko, ako uopće i  postoji ijedan stvarno kvalificirani kandidat, može vas dovesti do mora problema.  Manager može ukratko pregledati informativne materijale, a da se na kandidate ne koncentrira dovoljno, niti im posveti dovoljno vremena, što će kasnije prouzročiti niz problema i glavobolja u nadolazećim tjednima i mjesecima. 

     Otezanje s odlukama - Manager može izgubiti izvrsne mogućnosti prilikom  zapošljavanja nove radne snage bude li odugovlačio s donošenjem odluke. Mnogi se danas sa žaljenjem vraćaju u prošlost “bio nekoć jedan…”.

 

Šest pravila rangiranja pri odabiru

     Prvo: Zakon privlačenja kaže da se privlačite s onima kakvi jeste, a ne s onima kakvi želite biti. Ako se man ager koji zapošljava kadrove nalazi na stupnju 5 na skali od 1 do 10 managerske hijerarhije u tvrtki, on će odabrati druge s rangom pet i one ispod. 
One koje zaposli manager na višem stupnju ljestvice, te osobe neće zaposliti onaj na  ižoj poziciji. Ljudi su prirodno skloni zapošljavanju kandidata koji su na približno istoj ili nešto nižoj razini. Ako zapošljavanje obavljaju oni s devetog ili desetog stupnja, 
oni će privući sposobnijeg kandidata a istovremeno će zaustaviti prolaz onim lošijim kandidatima.

     Drugo: Puno managera s prevelikim očekivanjima zapošljava kadrove na dugi rok, misleći da će uz usavršavanje u njihovoj tvrtki i kulturom novi kandidat postići  sve ono što se od njega očekuje. Ako pak zaposlite one s drugog stupnja ljestvice i stvorite od njih duplo bolje kandidate vi ste još uvijek na četvrtoj razini. Zato započnite s jačim kalibrom. Imajte petlje da ih zadržite, a ne samo da ih zaposlite. Tada će vam biti
drago što ste tako postupili. Osim toga, ako ste zaposlili nekog očito slabog, istovremeno ste poslali loš signal onima koji teže uspjehu u vašoj tvrtki, a i  snizili ste vlastite kriterije u traženju nekog tko je izvrstan. Time zanemarujete obvezu popunjavanja radnih  mjesta u tvrtki s najbolje kvalificiranim ljudima koje uopće možete pronaći, tj. takvim ljudima koji mogu proizvesti učinke i pridonijeti napredovanju vaše tvrtke. 

     Treće: Zapošljavajte samo one s provjerenom prošlošću. Ne gubite vrijeme dajući im drugu ili treću šansu, i to naročito onima koji skaču s posla na posao u potrazi za boljom plaćom. Takvi ljudi rijetko kada prihvaćaju odgovornost što stvari nisu išle onako kako treba na njegovom prethodnom poslu (oni obično imaju već stotinu puta ponavljanu listu razloga zbog kojih nisu uspjeli a niti za jedan gubitak posla se ne osjećaju krivim). Zato postoji ono pravilo: ''vuk dlaku mijenja, ali ćud nikada!''.

     Četvrto: Zapošljavajte samo one s očitom snagom. Ako kandidat nema vidljivu čvrstinu, ne zapošljavajte ga! ''Fini ljudi'' bez vidljive slabosti ali s nedovoljno stvarne snage u najboljem slučaju jednaki su onim osrednjima. Pređite preko takvih pretendenata i
potražite stvarnu pomoć.

     Peto: Platite bolje ljude. Ako se odlučite da ćete imati samo one najbolje onda nema cjenjkanja! Platite! Rijetko kada ste preplatili vrhunskog čovjeka. Često se ispriječi  tomu nečiji ego i tvrtka ne uloži svoj novac tamo gdje bi trebalo već nastavljaju lučiti  osrednje rezultate od osrednjih ljudi. Upamtite zauvijek da su vaši najskuplje plaćeni ljudi oni neproduktivni!

 

     Šesto: Zaposlite samo one ljude koji se stalno razvijaju i koji su spremni preuzeti rizike. Pitanje koje uvijek morate postaviti kod svakog intervjua jest: ''Ispričajte mi nešto o vašem programu osobnog razvoja''. Ako odgovor nije impresivan zahvalite se  kandidatu i pokažite mu vrata. Bilo tko koga dovodite u vašu tvrtku, a koji se na osobnom planu ne razvija uskoro će dostići svoje mogućnosti,  istovremeno s njegovim odjelom i ljudima koje vodi. Ljudi koji se razvijaju, razvijaju i one oko sebe. Ljudi koji se ne razvijaju guše one oko sebe, zato napravite pravi odabir. Pitajte vaše kandidate o greškama koje su učinili. Očekujte od svakoga koga zaposlite da mu se potkrade greška i da će vas to koštati nešto novca. Ako imaju hrabrosti priznati svoje pogreške i to povežu s onim  što su iz toga naučili vi imate potencijalnog dobitnika. Prave vođe su pošteni i dovoljno sigurni u sebe da priznaju. Ako pak ne priznaju ili ne spomenu niti jednu grešku oni ili lažu ili igraju na sigurnu kartu. Kod takvog izbora naći ćete se negdje između mizernog i osrednjeg.

 

Pitanja i odgovori

     Ovo je poput početnog poziva u prodaji. Pokušavate naučiti sve što možete kako biste ostvarili što bolje izglede, te pružili svakoj strani vremena da ostvari odnos i izgradi vezu. Učite o svom kandidatu tako što ćete naučiti sve one njegove najvažnije osobine 
koje su mu potrebne za uspjeh u radu. Razmislite o tim pitanjima, čak ih i zapišite unaprijed, i dozvolite si neko šire viđenje određene stvari s vremena na vrijeme. Koncentrirajte se na to što je kandidat odgovorio na vaša pitanja. Budite samo ispitivač, i u ovom procesu ne opterećujte se brojevima, kvotama, uredskom politikom i drugim stvarima koje nisu predmet ovog razgovora. Vi ste u potrazi za izvrsnim kandidatom i to je jedan od preduvjeta za dugoročan  odnos. I opet, ovo može biti prvi razgovor između vas i vašeg budućeg suradnika, podređenog ili nadređenog. Ovom procesu posvetite potpunu pažnju. Pitanja koja ste postavili smatrajte i kao općenita i kao ključna za kandidata koji se uključuje u vaš tim. Upozorite ga i na teže situacije s kojima ste se prije susretali u poslu (na primjer, nedostatak određenih novčanih sredstava, pritisak konkurentnih cijena itd.). I, na kraju, vi želite biti sigurni u to da kandidat dolazi u vaš tim razumijevajući potpuno sredinu u kojoj će on ili ona raditi. Vašem kandidatu možete postaviti slijedeća pitanja:

1. Opišite kako je izgledao vaš zadnji  radni tjedan? 2. Što vam se sviđa/ne sviđa kod proizvoda i usluga koje pružate i zašto? 3. Što vas privlači ovom području rada i uopće tom poslovanju? 4. Koji su vaši dugoročni ciljevi? 5. Što osobno činite za vaš profesionalni razvoj? 6. Što vidite kao vašu primarnu, a što kao vašu sekundarnu ulogu unutar tvrtke? 7. Opišite situaciju kada ste pogriješili u odnosima s poslovnim partnerom ili kolegom. Kako ste to riješili? 8. Koje su, po vašem mišljenju, najvažnije vještine za radno mjesto kojem težite? 9. Opišite proces kroz koji ste prolazili u vašoj sadašnjoj tvrtki kako bi napredovali? 10. Kako organizirate vaše prezentacije? 11. Opišite vašu reakciju u situaciji kada ste morali riješiti neki problem? 12. Što biste naveli kao vaše najveće propuste ili pogreške? Što ste iz svega toga izvukli kao pouku? 13. Opišite neke slučajeve izazova s kojima ćete se susresti u okviru ove djelatnosti? 14. Kako bi vas vaši suradnici opisali kao osobu i kako bi opisali vaš rad? 15. Opišite vrijeme kada ste grupu ljudi uvodili u posao, prvobitne izazove s kojima ste se susreli te kako ste to sve izveli?

 

Što sve trebate znati?

     Kada odabirete kandidata za neko radno mjesto postoje tri osnovna pitanja koja si manager mora postaviti i na njih znati odgovoriti:

 

Kakve su mogućnosti ovog kandidata? Koliki je spektar njegovih, npr. prodajnih mogućnosti? Koliko je vremena, energije i novca i drugih stvari potrebno da bi ovaj kandidat dostigao svoj potencijal? Što će sve trebati da bi ta osoba dobila na brzini? Koliko će dugo trebati da kandidat  dostigne vrhunac svojih mogućnosti? Koliki je vremenski period potreban od trenutka kada smo ga zaposlili do njegove potpune produktivnosti?

     Tek s odgovorima na ova pitanja manager može donijeti čvrstu odluku. Idealni proces je onaj koji paralelno razvija rezultate tvrtke i zadovoljstvo pojedinca. Ovdje su elementi koje možda možete razmotriti. 

 

     Zapošljavajte redovito
     Držite otvorene oči za nove talente ma gdje se nalazili. Kao što nećete naći cipele kakve želite onda kada vam trebaju, tako niti dobre suradnike često nećete naći kada vam ''gori pod petama''.

     Slijedite pravilo broja tri kod obavljanja intervjua
     Intervjuirajte najmanje 3 osobe u 3 različita vremenska razdoblja i 3 različita mjesta. Ispitujući tri kandidata pruža vam se prilika za uspoređivanje istih. Ispitujući ih 3 puta povećavate mogućnost dodatnih informacija. Intervjuirajući ih u različitim okolnostima (na primjer u vašem uredu, za vrijeme ručka ili za vrijeme kave) dobijete općenito bolji sveukupni uvid u kandidata.

     Provjerite detaljno preporuke  
     Kandidati će predati samo one preporuke u kojima ih netko hvali. Pozovite one koji su im dali preporuku i raspitajte se da znaju li i nekog drugog za koga je kandidat radio, a koji ga poznaju i poslovno i osobno. Tada nazovite te ljude za dodatne informacije o njemu. Njegov prethodni posao je upravo jedan od bitnih pokazatelja, zato provjerite što više elemenata.

     Provedite rutinsku provjeru njegove prošlosti
     Postavite sami sebi nekoliko pitanja,  koja na prvi pogled nemaju veze s kvalifikacijama kandidata. Kako biste se osjećali da vaš sin ili kćer radi s takvom osobom ili da mora podnositi izvještaj toj osobi? Kako se osjećate pri pomisli da ćete s tom osobom raditi slijedećih deset godina? Možete li se prisjetiti bilo kojeg razloga zbog kojeg bih poslije mogao žaliti što ste uopće i zaposlili takvu osobu? Zašto riskirati da vaš kandidat donese i neke nepredvidljive probleme u vašu tvrtku sa sobom. Koristite se službom koja se time bavi i platite koliko košta, i smatrajte ovo kao ulaganje u svoj vlastiti mir.

     Uključite svoj tim u proces selekcije
     Ako zapošljavate, na primjer, prodajnog predstavnika,  prihvatite čak i mišljenje (odnosno, prvi utisak) vašeg recepcionera o kandidatu kao čvrst  pokazatelj njegovog izgleda u budućem radu. Ako kandidat nema ono nešto što ostavlja pozitivan dojam u ovoj vrsti posla, zašto biste uopće išta više očekivali od njega kada se bude obraćao vašim kupcima i klijentima.  Kandidat koji prođe sve ove stepenice može postati jedan od vaših najdragocjenijih igrača u mjesecima i godinama koje su pred vama.

dr. sc. Saša Petar
 poslovni savjetnik - srpanj/kolovoz 2006.